Сегодня я опять возвращаюсь к замечательной книге Джоэла Спольски “Джоэл о программировании”.
На этот раз здесь будут цитаты всего лишь из одной главы, главы 20 “Справочник бойца по проведению собеседования”. Мне кажется (хотя, нужно признать, что не только мне), что это одна из самых интересных и полезных глав из этой книги, в которой (спасибо, кэп) автор раскрывает проблемы проведения собеседований. Хотя эта тема достаточно избита, Джоэл умеет красиво (и главное с пользой дела) рассказать даже о таких, казалось бы банальных вещах.
Все соглашаются, что люди - самая главная часть программного проекта, но никто не знает толком, как решить эту проблему. Первое, что надо правильно сделать, если вы хотите, чтобы у вас были хорошие программисты, - это нанять правильных программистов. А это значит, что вы должны уметь определить, какие программисты правильные, что обычно делается во время собеседования.
Всегда старайтесь, чтобы каждого кандидата на работу интервьюировало не меньше шести человек, причем не менее пяти из них должны иметь одинаковый с ним ранг (т.е. программисты, а не менеджеры).
Гораздо, гораздо лучше отклонить хорошего кандидата, чем принять плохого. Плохой отнимет много денег и сил, а также время у других для исправления его ошибок. Увольнение нанятого по ошибке может отнять месяцы и оказаться очень сложным, если он будет склонен к сутяжничеству. Иногда просто невозможно кого-нибудь уволить. Плохие работники деморализуют хороших. При этом они могут быть плохими программистами, но прекрасными людьми, или им очень нужна эта работа, поэтому вам тяжело уволить их или их увольнение вызовет всеобщее неудовольствие, а могут быть и еще причины. Очень тяжелая ситуация.
Как же определить, что этого человека надо принять?
В принципе просто. Искать надо тех, кто:
1. Умен
2. Доводит дело до конца
На что нужно обращать внимание, задавая открытые вопросы?
Первое: Ищите увлеченность. Умный человек увлекается проектом, над которым работает. Он очень возбуждается, рассказывая о предмете... Плохие кандидаты просто равнодушны и не проявляют никакого энтузиазма во время интервью.
Второе: хорошие кандидаты стараются понятно излагать вещи на любом уровне. Я отказываю некоторым кандидатам, потому что, рассказывая о своем недавнем проекте, они были не в состоянии описать его языком, понятным нормальному человеку... Вам не стоит брать их на работу, потому что у них не хватает ума, чтобы понять, как сделать свои мысли понятными другим.
Третье: Если проект был групповым, посмотрите, есть ли у кандидата качества руководителя. Помните, умен и доводит дело до конца. Узнать о ком-либо, что он доводит дело до конца, можно, только проследив, была ли у него в прошлом тенденция доводить дело до конца.
Все цитаты из книги Джоэла Спольски “Джоэл о программировании”:
Комментариев нет:
Отправить комментарий